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Guillaume BLACHE
Doctorant en sciences économiques, Université de Lyon
Face à la remise en cause des solidarités traditionnelles résultant du conflit entre une logique financière et une logique orientée vers les intérêts collectifs, sociaux et économiques de long terme, il est nécessaire de repenser le modèle social Européen dans son acceptation la plus large qui est de garantir un équilibrage de droits et de responsabilités entre les différents acteurs opérants sur le marché du travail. L’objectif est la promotion de nouvelles garanties face à l’accroissement et à la diversité des risques associés au marché du travail, non pas en diabolisant le rôle du marché et/ou en renforçant la protection de l’emploi pesant sur les seules entreprises mais en mettant d’avantage l’accent sur la protection des personnes au cours de leur cycle de vie. Deux orientations aux contours parfois flous ont vu le jour un peu partout en Europe depuis le milieu des années 90 : la « flexicurité » et les « marchés transitionnels du travail » (MTT).
Si la notion de « flexicurité » a depuis influencé les débats politiques nationaux et Européens autour de l’emploi, les MTT restent encore largement cantonnés au domaine de la recherche en sciences sociales sans avoir véritablement débouché sur une quelconque politique se réclamant de cette approche (Blache, 2007 (1)). L’objectif ne sera pas de rentrer dans le détail des travaux effectués sur ces deux notions mais d’apporter suffisamment de précisions pour en apprécier les fondements théoriques et voir en quoi sont- elles à la fois complémentaires et différentes.
La « flexicurité » : Quelques éléments d’analyse
De la « flexicurité » Néerlandaise à la « flexicurité » Danoise
L’origine de la notion de « flexicurité » ne vient pas du Danemark comme on le laisse parfois entendre mais bien des Pays-Bas suite à une note intitulée Flexibility and Security du ministre de l’emploi, Ad Melkert en 1995. Ce texte découle trois ans plus tard sur la loi « flexibilité et sécurité » (« wet Flexibiliteit en Zekerheid », 1999) dont l’objectif majeur est de réduire ce que les économistes de l’emploi qualifieraient le dualisme du marché du travail, c’est-à-dire l’existence d’une main d’œuvre stabilisée sur des marchés primaires et disposant de tout un ensemble de garantie (en termes de protection sociale, de salaire et de promotion) et d’une main d’œuvre peu sécurisée, développant des comportements moins stables sur des marchés secondaires beaucoup plus flexibles. Dans les faits, cette loi s’est traduite par une augmentation de la flexibilité numérique externe (recours plus facile aux contrats temporaires, augmentation des transitions d’emploi à emploi).
Parallèlement, cette loi attribue les même droits aux travailleurs en matière de sécurité sociale quelque soit le type de contrat. Des règles plus strictes pour les agences de travail temporaire ont été également mises en place comme l’obligation de fournir aux individus qui le souhaitent un contrat à durée déterminé après deux ou trois contrats temporaires.En revanche, la notion de « flexicurité » telle qu’elle est utilisée par les décideurs politiques renvoie à l’expérience Danoise. La grande différence par rapport aux Pays-Bas est qu’au Danemark la « flexicurité » n’est pas le résultat d’une stratégie politique délibérée mais plutôt l’aboutissement d’un certain nombre de situations passées (Bredgaard & al, 2007).
Au Danemark, cette notion de « flexicurité » a été pour la première fois introduite dans une publication du ministère Danois du travail (Arbejdsministeriet, 1999) dans lequel y était décrit le fameux « triangle d’or » combinant une grande flexibilité du marché du travail, un système d’indemnisation généreux et des politiques actives de l’emploi.
La flexibilité du marché du travail (premier angle) découle en partie du compromis de 1899 donnant au patronat le droit d’embaucher et de licencier et aux salariés le droit de se syndiquer. Ce compromis n’à jamais été remis en cause et fait depuis office de « constitution » du marché du travail. La négociation collective y constitue la source première du droit du travail.
L’assurance chômage (deuxième angle) dont la gestion des caisses appartient aux organisations syndicales s’est peu à peu développée avec un accroissement du niveau de générosité en termes de durée et de compensation à la fin des années 60’.
Le troisième angle renvoyant aux politiques actives de l’emploi a été rajouté dans le milieu des années 90’ avec pour objectifs de permettre aux entreprises de trouver la main d’œuvre dont elles ont besoin et, d’accompagner et former les chômeurs en vue de leur réintégration sur le marché du travail.
La « flexicurité » Danoise ne serait donc pas l’objet d’une stratégie politique délibérée mais plutôt le résultat d’un contexte historique et institutionnel ancien avec comme point d’ancrage le compromis social, ce qui rend ce système difficilement exportable. Précisons néanmoins que le succès danois en matière d’emploi n’aurait pas été possible sans les points de croissance supplémentaire obtenus au cours des années 90’ résultant de l’accent mis sur une maîtrise rigoureuse des conjonctures.
La « flexicurité » comme outil d’analyse
Différentes combinaisons possibles de « flexibilité » et de « sécurité » ont vu le jour en Europe suivant les régimes nationaux d’emploi et de protection sociale. Les classifications opérées par le passé montre qu’il existe quatre formes de flexibilité (Leschke & al, 2006) : 1/ la flexibilité numérique externe (transitions d’emploi à emploi, licenciement temporaire, contrats temporaires...), 2/ la flexibilité numérique interne (heures supplémentaires, temps partiel, épargne temps...), 3/ la flexibilité fonctionnelle interne (changement de fonction dans l’entreprise, compétences multiples, promotion/rétrogradation, formation entièrement gérée par l’entreprise (workplace training), formation dispensée à l’extérieur mais organisée par l’entreprise (on-the-job training)...), 4/ la flexibilité fonctionnelle externe (sous-traitance, flexibilité du système de fixation des salaires, formation dispensée et gérée à l’extérieur du lieu de travail (off-the-job training)...). Parallèlement, il existe quatre formes possibles de sécurité (Atkinson, 1984 ; Leschke & al, 2006) : 1/ la sécurité d’emploi avec réallocation du travail (aussi appelée la sécurité de l’emploi ou de l’employabilité, employment security) qui doit permettre aux individus de changer ou de retrouver un emploi en améliorant leur employabilité (ex : politique actives de l’emploi), 2/ la sécurité d’emploi sans réallocation du travail (ou sécurité dans l’emploi, job security), visant à maintenir les individus dans un même emploi (ex : législation restrictive en matière de licenciement) 3/ la sécurité de revenu (assurance chômage, assurance maladie, aide sociale...), 4/ la sécurité combinée ou d’options impliquant ici une réallocation du travail (congé parental, de formation, de maladie, retraite anticipée...).
Trois types de relation peuvent être envisagés entre ces différents éléments de flexibilité et de sécurité : une relation de complémentarité positive (ex : la sécurité d’emploi (job security) avec les flexibilités fonctionnelles internes et externes et la flexibilité numérique interne), une relation de compromis (ex : plus on a de sécurité d’emploi moins il sera possible de mettre l’accent sur la flexibilité numérique externe) et enfin une relation négative (ex : si la combinaison de la sécurité de revenu à la flexibilité numérique externe est positive au sens où elle protège l’individu en cas de perte d’emploi, ce nœud s’avère néfaste lorsqu’il exclut durablement le chômeur du marché du travail par une politique d’assistance coûteuse pour l’ensemble de la collectivité. Une solution au problème résiderait à faire combiner cette fois ci flexibilité numérique externe et sécurité de l’emploi par le biais de politiques de formation et d’activation. Une telle situation combinée à une sécurité de revenu permettrait une externalisation des responsabilités en matière de licenciement de la part des entreprises, l’Etat assurant l’aspect sécuritaire. C’est l’option qui a été plus ou moins retenue au Danemark par opposition aux pays comme la France où la sécurité est assurée par l’entreprise au travers de règles strictes en matière de licenciement et où la flexibilité est essentiellement assurée en interne dans l’entreprise sous forme numérique et fonctionnelle).
Or, notons que le nœud flexibilité numérique externe - sécurité de l’emploi (employment security) peut également s’avérer négatif dans la mesure où il entraînerait moins d’engagement et d’investissement dans les ressources humaines de la part de la firme mais également moins d’attachement des salariés à leur entreprise. Rappelons également que le marché du travail est loin d’être homogène. Les individus, selon leur caractéristique et leur positionnement dans le cycle de vie ne sont pas soumis aux mêmes combinaisons entre flexibilité et sécurité. La même remarque peut être formulée concernant les entreprises qui, suivant leur taille et leur activité, procèderont de manière implicite à des combinaisons différentes.
Cela nous amène ici à un point central quant au sens à donner à la « flexicurité », notamment sur le clivage entre la flexibilité aux entreprises et la sécurité aux salariés. En réalité, les entreprises peuvent également avoir besoin de sécuriser leurs salariés lorsque ces derniers sont compétents et ainsi capturer des gains de productivité, tout comme les salariés gagneraient à être flexibles afin de mieux combiner vie familiale et emploi en tenant compte du cycle de vie. La question est donc de savoir comment organiser et mettre en place ces arrangements mutuellement favorables. C’est sur ce point que les « marchés transitionnels du travail » fournissent à la fois des éléments de réponse et un prolongement possible à la notion de « flexicurité ».
Les « marchés transitionnels du travail » : vers une vision collective et dynamique de la « flexicurité »
« Le management transitionnel des mobilités »
Le concept de « marchés transitionnels du travail » a été initialement développé dans le milieu des années 1990 par des chercheurs du centre WZB (Wissenschaftszentrum, Berlin) et prend appui 1/ sur la « porosité » des frontières entre les différents « états » représentés par l’emploi, le chômage et l’inactivité, 2/ sur la discontinuité croissante des carrières. Dés lors, les nombreux états intermédiaires ou « transitions » qui en découlent doivent faire l’objet d’aménagement concerté donnant lieu à de nouveaux droits dans la mesure où l’intégration sociale des salariés ne repose plus sur l’obtention d’un emploi stable (Gazier, 2000). Les « transitions » renvoient à toute situations de travail et d’activité s’écartant de la situation de référence caractérisée par l’emploi régulier à temps plein (Gazier, 2007). Ces « transitions » peuvent prendre des formes diverses et intégrer le « hors-travail » (période de congés, mi-temps, formation, activation...) (Schmid & Gazier, 2002). Cette approche oblige ainsi à envisager le marché du travail non plus comme un lieu de confrontation entre offres et demandes de travail exprimées en stock mais comme un espace de mobilités dans lequel s’organisent des flux entre différents « états ».
Sur le plan de la théorie économique, cette vision dynamique du marché du travail constitue donc un prolongement aux travaux institutionnalistes américains qui s’organisant autour de cinq piliers : 1/ l’importance doit être accordée aux flux et aux espaces de mobilité pour traiter du marché du travail (Kerr, 1977), 2/ l’importance de l’histoire et de la culture pour expliquer les situations économiques, 3/ le comportement des agents économiques ne relève pas de lois universelles de la nature ou d’une quelconque maximisation de l’utilité économique mais plutôt d’un contexte culturel, social et légal qui varie en fonction de l’époque et de l’endroit dans lequel les individus évoluent (Commons, 1931), 4/ les relations salariales se caractérisent par des conflits d’intérêts et de pouvoir (Lerner, 1950 ; Galbraith, 1958) 5/ l’Etat constitue un acteur privilégié dans l’économie par le biais de politiques économiques appropriées en vue de satisfaire l’intérêt général (Clark, 1969).
En revanche, le concept de « marchés transitionnels » se distingue des précédentes théories institutionnalistes sur un point central qui est l’hétérogénéité du marché du travail, c’est-à-dire la segmentation du marché du travail caractérisé par la présence d’un marché interne dans lequel les mécanismes d’allocation de la main d’oeuvre, de promotion, de rémunérations sont définis en interne et, écartés de la confrontation entre offres et demandent de travail s’opérant sur un marché externe concurrentiel (Doeringer & Piore, 1971, Reich, Gordon & Edwards, 1973). Selon les auteurs des marchés transitionnels cette segmentation marchés internes/marchés externes tend à disparaître du fait de la multiplication des états intermédiaires et des transformations qui se sont opérées dans les relations de travail et d’emploi (Osterman, 1999). Le concept de marchés transitionnels ne remet certes pas en cause le manque d’homogénéité de la force de travail pour expliquer les différences de trajectoires individuelles. Sur ce point, les « marchés transitionnels du travail » vise à permettre aux outsiders de regagner le marché du travail en leur proposant différentes options de mobilités pour y parvenir. Cela va des dispositifs traditionnels de formation et de reclassement à des formes plus originales d’arrangements expérimentés de manière séparée en Europe (cofinancement négocié des politiques de l’emploi, dispositifs de chômage partiel, dispositifs de congé avec remplacement, fondations de travail, groupements d’employeurs, allocation chômage donnant lieu à l’exercice d’activités socialement utiles...).
A la formule « équiper les gens pour le marché », employée en Angleterre lors de la période du « New Deal » (investissement massif dans la formation en vue de remettre les individus dans l’emploi), les MTT répondent par la formule « équiper le marché pour les gens », c’est-à-dire en mettant non plus seulement l’accent sur l’effort d’investissement en capital humain mais également sur la qualité de l’emploi, les compétences accumulées et les conséquences à long terme des mesures de formation et de placement. Un tel mot d’ordre présuppose également selon leurs auteurs un contrôle collectif sur les mobilités et les opportunités d’emploi améliorant ainsi la capacité des individus les plus vulnérables à mobiliser leurs dotations en capital (humain, matériel et social) une fois acquises. Si le processus de marginalisation constitue le principal domaine sur lequel « les marchés transitionnels du travail » sont censés intervenir, la flexibilité adaptée au cycle de vie durant toute la vie active constitue une deuxième priorité. L’idée sous-jacente est que le nombre d’heures travaillé durant toute la vie doit rester le même mais doit être distribué de manière différente et plus souple en fonction des impératifs de chacun. Un tel redécoupage du temps de travail nécessiterait donc certes de travailler plus longtemps mais avec un nombre d’heures hebdomadaires travaillées qui pourrait varier au-dessus et en dessous de la durée normale légale durant certaines étapes de la vie active.
Par ailleurs, si comme les théories institutionnalistes, le concept de « marchés transitionnels du travail » privilégie une approche en termes de flux, ces derniers portent non plus sur le niveau de mobilité entre secteurs d’activité pour expliquer le niveau de segmentation (ou l’existence de sous marchés) mais sur la mobilité entre différents « états ».
Similarités et différences entre « flexicurité » et MTT
Un des prérequis à la « fléxicurité » dans sa conception la plus étroite est la transformation d’un système passif d’assurance chômage en un système actif d’assurance chômage (assurance emploi).
Tout comme dans la littérature sur la « flexicurité », les défenseurs des MTT privilégient le passage d’une sécurité d’emploi (job security) à une sécurité de l’emploi (employment security), par l’intermédiaire d’une législation plus permissive en matière de licenciement (soumis à contrepartie) et l’accent mis sur l’employabilité. L’idée d’une assurance emploi constitue également un point central des MTT. Les politiques actives de l’emploi peuvent jouer ce rôle à condition qu’elles puissent non seulement assurer un effet de qualification et de motivation mais également permettre à terme d’intégrer les personnes qui en bénéficient de manière durable sur le marché du travail (Blache, 2007 (2)). Les MTT sont perçus par leurs auteurs comme un moyen de gérer les risques sociaux en combinant flexibilité et sécurité. En dépit des similarités entre les deux concepts et le fait que l’objectif central des « marchés transitionnels du travail » soit de promouvoir la « flexicurité », il y a des différences substantielles entre ces deux approches. Si la « flexicurité » au sens de l’expérience Danoise se concentre sur le marché régulier du travail, c’est-à-dire les flux entre formation et emploi (formation professionnelle continue) et entre chômage et emploi (politiques actives de l’emploi), les MTT offrent une vision holistique et plus large des flux opérant dans la sphère travail et en dehors de celle-ci. Cinq grands types de transitions sont alors distingués (Schmid, 1998) : 1/ au sein de l’emploi, 2/ entre chômage et emploi, 3/ entre formation initiale et continue et emploi rémunéré, 4/ entre les activités domestiques, socialement utiles, et l’emploi, 5/ entre la retraite (ou inactivité) et l’emploi. Par ailleurs, la « flexicurité » Danoise propose une version relativement externalisée de la combinaison entre flexibilité et sécurité. Au Danemark, la grande mobilité observée sur le marché du travail rend difficile la flexibilité fonctionnelle interne. La prise en charge étatique des mobilités individuelles notamment en matière de formation permet aux employeurs de recruter directement les salariés aux compétences requises. En cas de coup dur le processus d’ajustement entre offres et demandes de travail ne se fera pas par le biais des volumes ou quantités utilisés (diminution du nombre d’heures travaillées) ni par les salaires (diminution des salaires) mais par la flexibilité numérique externe (accroissement des licenciements). Les coûts liés à cette flexibilité numérique externe sont largement externalisés par l’Etat providence en garantissant aux chômeurs une sécurité de revenu et un investissement durable dans la formation et l’accompagnement.
Si cette couverture généreuse face aux risques économiques liés au marché du travail correspond bien à la formulation « équiper le marché pour les gens », les défenseurs des MTT estiment que l’organisation de mobilités protégées doit se faire avec l’appui de nouveaux noyaux de stabilité (Gazier, 2007), en y introduisant d’une part une variété d’options et d’ajustements réalisés en interne au niveau de l’entreprise au sens large (branches, secteurs, groupements...) et, d’autre part une intervention des acteurs locaux (régions, municipalités, associations, agences de l’emploi...) dans le but de garantir aux individus une « sécurité d’options ».
Les MTT semblent être une orientation politique adaptée au nouveau visage de l’emploi en donnant un contenu normatif à la « flexicurité ». Néanmoins, ses coûts de fonctionnement et l’importance que ses défenseurs font de l’intervention collective rendent nécessaire la conduite d’évaluations empiriques permettant d’identifier les « meilleures pratiques » en matière d’intégration sociale afin de mieux orienter l’utilisation des fonds publics et l’action syndicale.
Références
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