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La nouvelle loi sur la modernisation du marché du travail

par Alain Genestine 23 Juin 2008, 19:18 l'Entreprise

Contrat de travail : le texte de loi définitivement adopté

A défaut de créer un véritable contrat de travail unique, la nouvelle loi sur la modernisation du marché du travail accorde plus de souplesse aux entreprises tout en sécurisant la mobilité des salariés.

Accéder au plein-emploi avant 2012 : le projet de loi sur la modernisation du marché du travail affiche un objectif ambitieux. Pour y parvenir, il reprend point par point l’accord interprofessionnel signé le 21 janvier 2008 par trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et quatre des cinq syndicats représentatifs (CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC).

1- Une période d’essai à rallonge

Trop courte ou trop longue, difficile de trouver la durée idéale. Pour permettre à chacun de se jauger, le gouvernement a souhaité allonger la durée de la période d’essai. De deux mois pour les ouvriers et les employés, à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et jusqu’à quatre mois pour les ingénieurs et cadres.
Elle peut être renouvelée une fois à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans tous les cas, elle ne peut pas être plus que doublée.
Le contrat de travail doit mentionner sa durée et les conditions de son renouvellement.
Pour éviter aux jeunes diplômés d’être pénalisés, la durée du stage de fin d’années d’études pourra être déduite de la période d’essai en cas d’embauche dans l’entreprise d’accueil. A condition que cela n’aboutisse pas à la réduire de la plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
Si l’employeur souhaite finalement s’en séparer, le salarié doit être prévenu 24 heures au moins et jusqu’à un mois à l’avance selon le temps qu’il est resté dans l’entreprise.

2- Un divorce « à l’amiable »

C’est une vieille revendication du patronat : permettre aux entreprises de se séparer « à l’amiable » d’un salarié. Dans la pratique, les départs négociés moyennant un confortable chèque se sont multipliés. A tel point que les tribunaux ont dû intervenir pour requalifier ces plans sociaux déguisés.
Pour sécuriser les transactions, les partenaires sociaux ont introduit un nouveau motif de divorce : la rupture conventionnelle. En clair, les deux parties s’entendent pour mettre un terme au contrat et sur les conditions de la rupture. A mi-chemin entre le licenciement et la démission, elle permet surtout au salarié de bénéficier des allocations chômage. A la différence d’un départ volontaire.
Mais la procédure est clairement encadrée : à l’issue d’entretiens préalables -durant lesquels chacun peut se faire assister (syndicat, conseiller du salarié…)-, une convention de rupture précisant le montant de l’indemnité est rédigée et signée par l’employeur et le salarié. Ils ont ensuite quinze jours pour se rétracter. Passé ce délai, la convention doit être homologuée par la Direction départementale du Travail qui dispose de deux semaines pour se prononcer.
Même formalisée, la rupture conventionnelle peut être contestée devant le Conseil des prud’hommes. Par exemple, parce que le montant de l’indemnité était trop faible ou que le consentement du salarié était vicié. De beaux débats juridiques en perspective alors que le patronat espérait se débarrasser de l’aléa judiciaire.

Le CNE mort et enterré

L’épopée du Contrat Nouvelle Embauche touche à sa fin. Mesure phare du gouvernement Villepin à l’été 2005, il n’a depuis cessé d’être attaqué. D’abord par les salariés licenciés sans motif , puis par les cours d’appel de Paris et Bordeaux ainsi que l’Organisation internationale du travail, et enfin, à la fin mai, par le parquet général de la Cour de cassation. Cette dernière doit se prononcer sur sa validité le 1er juillet.
Destiné aux entreprises de 20 salariés ou moins, ce CDI débute par une période de deux ans durant laquelle l’employeur peut se séparer du salarié sans avoir à fournir de justification. « Dealé » entre les partenaires sociaux, son acte de décès paraîtra dès la promulgation de la loi. Les CNE conclus avant son entrée en vigueur seront requalifiés automatiquement en CDI classique. Au premier trimestre 2008, près de 29 000 employeurs en ont signé un, selon l’Urssaf. Et plus d’un million depuis 2005.

3- Le retour du contrat de mission

C’était également un des chevaux de bataille du Medef. En 2004 dans son rapport « Pour un droit du travail plus efficace » , Michel de Virville, secrétaire général de Renault, proposait la création d’un contrat de mission pour recruter du personnel qualifié le temps d’un projet donné . A l’époque, l’idée avait déclenchée une vaste polémique entre les partisans d’une plus grande souplesse du marché du travail et les défenseurs de l’emploi stable.
Quatre ans plus tard, la hache de guerre semble enterrée. Dès la publication du projet de loi, les entreprises pourront recruter des ingénieurs et cadres pour une période de douze à trente-six mois maximum afin de réaliser une mission définie. Installation d’une nouvelle machine de production, transfert de savoir-faire à l’étranger, ouverture d’une usine… Dans la pratique, les besoins peuvent être nombreux.
Plus protecteur qu’un CDD classique, ce contrat hybride est subordonné à la conclusion d’un accord de branche ou, à défaut, d’entreprise. Si à l’issue de la mission, il ne débouche pas sur un CDI, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Il bénéficie également de garanties de reclassement, de l’accès à la validation des acquis de l’expérience et d’une priorité de réembauchage.
Cette instauration n’est qu’une première étape. Au bout de cinq ans, le Gouvernement présentera un rapport au Parlement sur son utilisation. Au vu de quoi, il sera –ou non- pérennisé.