La promesse d'embauche

Publié le par Alain Genestine

L’engagement peut se concrétiser sous une forme écrite ou orale. Dans un premier temps, l'employeur peut être amené à rédiger une promesse d'embauche pour donner des garanties à un candidat qui n’a pas encore démissionné…

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L'employeur peut faire au candidat une promesse d'embauche verbale ou écrite avant de signer un contrat de travail définitif. C'est souvent le cas lorsque celui-ci est encore en poste et doit démissionner pour intégrer l'entreprise. Il y a promesse d'embauche dès lors que l'offre d'emploi est précise, complète et qu'elle est adressée à une personne désignée.
Elle doit, toutefois, mentionner un certain nombre de points encadrant l’engagement des parties. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle décidé qu’une lettre qui ne mentionne ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, ne constituait qu’une simple offre d’emploi et non une promesse d’embauche. (Cass. Soc. 12 juillet 2005)

Mais attention, toutes ces mentions ne sont pas indispensables pour que la promesse existe, et la présence de certaines, importantes, suffit pour engager l’employeur.
 Ainsi, a été qualifiée de promesse d’embauche une proposition d’emploi précisant l’emploi proposé et la date du contrat de travail mais n’indiquant pas la rémunération (Cass. Soc. 13 juillet 2005).

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Les juges recherchent la volonté des parties, et c'est en fonction de cette volonté qu'ils distingueront la promesse d'embauche, considérée comme un véritable contrat liant les parties, de simples pourparlers. Une lettre envoyée à un postulant indiquant juste que sa candidature est retenue ne saurait être considérée comme une promesse.
En revanche, il a été jugé que la lettre confirmant l’embauche d’un chauffeur poids lourds constitue une promesse d’embauche ferme engageant la société, dès lors qu’elle précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, même si elle n’est suivie d’aucun début d’activité et ne précise pas la rémunération (Cass. Soc. 30 mars 2005).
Il faut savoir que le non-respect et la rupture d'une telle promesse par l'employeur, sans motif légitime, peut entraîner le versement de dommages-intérêts, voire d’une indemnité de préavis au profit du candidat évincé. En effet, selon la Cour de cassation, l’employeur qui ne donne pas suite à une promesse d’embauche est responsable de la rupture. C’est également le cas lorsque la non-réalisation de la promesse d’embauche provient d’une erreur ou d’une omission de la part de l’employeur. On peut citer l’exemple d’une entreprise qui avait envoyé une lettre d'engagement en août à son futur directeur immobilier pour une prise de fonctions en novembre. En octobre, elle lui avait annoncé qu'elle renonçait à le recruter. La promesse d'embauche précisait que l'ancienneté acquise antérieurement par le salarié (27 ans en l'occurrence) dans la profession était entièrement reprise. Bien qu'il n'y ait pas eu commencement d'exécution du contrat, les juges ont condamné la société à verser des indemnités de préavis et licenciement sur la base de ces vingt-sept années d'ancienneté (Cour de cassation du 2 février 1999).
 Il en va de même si c'est le salarié qui renonce à l'emploi qui lui a été promis et qu'il avait accepté. Il s'expose alors à verser une indemnité de préavis à son " ex-futur " employeur, voire des dommages et intérêts selon les circonstances. C’est ainsi qu’une promesse d'embauche rompue peut coûter cher !
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