Femmes : comment rassurer les recruteurs

Publié le par Alain Genestine

1) Vous voulez des enfants

Congés maternité, problèmes de garde d'enfant, bébés malades... Les recruteurs sont parfois réticents à embaucher des mères de famille ou des femmes en âge de le devenir.
Ajustez votre tactique et connaissez vos droits.

Au cours de ses expériences de « testing » [...], l’équipe du professeur Jean-François Amadieu a relevé que les candidats se voient quasi systématiquement poser des questions d’ordre personnel, normalement interdites par la loi. Ces questions ne sont pas réservées aux seules candidates femmes, mais les responsables des ressources humaines reconnaissent souvent insister davantage avec elles sur le sujet de l’organisation familiale.
Enfants, situation maritale, conjoint, âge… des recruteurs donnent ici leurs conseils pour répondre simplement et habilement à ces questions.

VOULEZ-VOUS DES ENFANTS ?

Les recruteurs sont unanimes, cette question est parfaitement ridicule. « Cette question ne sert à rien, assure Stéphanie Gagnolet, responsable des ressources humaines de GFC Construction. Il serait étonnant qu’une femme n’en veuille pas si elle jeune. Elle ne sait pas forcément encore si elle va en avoir tout de suite, mais poser la question ne m’apporte rien, d’autant que la réponse peut être faussée par l’envie de décrocher le poste. » N’empêche que pour un recruteur, embaucher une femme de 30 ans qui n’a pas d’enfants, c’est tout simplement… la panique ! « Pourtant une femme a, en moyenne, deux enfants (voire moins). Sur quarante ans de vie professionnelle – même si l’on prend en compte le congé parental – le temps d’absence est finalement minime », ne manque pas de rappeler Marie-Paule Istria.

Que faut-il répondre...

Pour Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice du cabinet Diversity Source Management : « Si à la question “ Voulez-vous des enfants ? ”, votre réponse est non, cela peut être jugé bizarre et suspect, mais si la réponse est oui, alors le recruteur peut craindre un manque de disponibilité. » Que dire alors ? « Ce qui est important, poursuit-elle, c’est de ne pas se mettre dans une situation de victime et de montrer que sa vie privée est gérée. » Autrement dit, si on vous demande : « Voulez-vous des enfants ? », à moins que vous ne soyez enceinte, la meilleure réponse est la suivante : « Si je postule un emploi, c’est parce que je n’ai pas l’intention pour le moment d’avoir des enfants, mais je sais qu’un jour, pas dans l’immédiat, j’aurais sûrement des enfants. » Et ce, que vous vouliez ou non des enfants, à court ou à long terme.

Si vous en voulez… Vous pouvez toujours jouer franc jeu si le projet est réellement imminent à condition d’avoir affaire à une entreprise ayant une politique sociale favorable aux femmes, c’est-à-dire, bien souvent, dans les grands groupes. Tout d’abord, vos employeurs ne sont pas dupes. Ensuite, à partir du moment où vos compétences ont été reconnues, vous serez a priori embauchée même si vous décidez d’informer vos employeurs d’un désir d’enfant très proche. D’ailleurs, l’expérience prouve aussi qu’une entreprise, si elle vous a sélectionnée et qu’entre-temps vous êtes tombée enceinte, acceptera souvent de patienter jusqu’à la fin de votre congé maternité pour vous embaucher. À l’échelle d’une carrière, on n’est jamais à quatre mois près.

Si vous n’en voulez pas… L’entreprise n’est pas le lieu pour exprimer un désir d’enfant qui tarde à être réalisé. Et si, réellement, vous ne souhaitez pas d’enfant, l’entreprise n’est pas non plus un lieu où l’on doit justifier ou mettre en exergue ses choix de vie privée.

birth.jpgSi vous êtes enceinte, toutefois, un minimum d’honnêteté s’impose. « La maternité peut changer les priorités et la façon de voir les choses d’une femme, estime Christelle Tong-Cuong, consultante à Lyon. La grossesse n’est sans doute pas le meilleur moment pour chercher du travail, mieux vaut attendre un peu. » Pour Aurélie, recrutée alors qu’elle était enceinte (voir témoignage en encadré), il n’était d’ailleurs envisageable de chercher un emploi dans cette situation qu’en passant par son réseau et qu’en prévenant l’entreprise avant le premier entretien.

Et le deuxième, c’est pour quand ? Si votre premier enfant a entre 2 et 5 ans, la question pourra prendre parfois une forme plus sournoise : « Vous avez déjà un enfant, vous en voulez un deuxième ? », d’où toute la difficulté de trouver un nouvel emploi dans cette situation. L’ambiguïté est telle que nos recruteurs ont souhaité garder l’anonymat sur ce sujet. « À partir du moment où une femme n’a qu’un seul enfant, les recruteurs s’attendent automatiquement au deuxième. Quand elle en a deux, c’est vrai qu’ils se sentent soulagés », relève une jeune consultante.
Une autre de nos consultantes relate le cas d’un client lui faisant un appel du pied pour la débaucher en vue de venir mettre en place le service des RH dans son entreprise. « Je lui ai envoyé mon CV sur lequel il est précisé “ mariée, 1 enfant ”, puis on s’est revu pour discuter du poste de manière informelle et, dans la conversation, j’ai parlé de mon fils qui avait à l’époque 18 mois. Immédiatement, il m’a dit que si je venais travailler chez lui, je ferais un deuxième enfant. Ce n’était pas une question, mais une affirmation. Et c’est logique. À 34 ans, si je passe des entretiens d’embauche aujourd’hui, cela signifie que je dois reporter mon projet de maternité. D’ailleurs, si l’on me pose la question, je répondrais que ce n’est pas à l’ordre du jour d’avoir un deuxième enfant. Mais si je ne trouve pas un nouveau poste, alors je ferais d’abord mon deuxième enfant avant de prospecter de nouveau. »

La maternité : une obsession des employeurs. Si certains éprouvent quelques réticences à questionner en direct les candidates sur un sujet aussi sensible, vous pouvez être à peu près certaine, lorsque vous passez par un cabinet de recrutement, que le client a posé la question au consultant. Éliane Moyet-Laffon se souvient d’un très jeune patron de start-up, en plein boom de la nouvelle économie, qui lui avait dit, à propos d’une candidate âgée d’une trentaine d’années sans enfants qu’elle lui présentait : « Elle veut venir chez nous pour faire des enfants. » « J’étais tellement énervée que je lui ai répondu : “ Vous savez, entre nous, elle ne peut pas avoir d’enfants ”. Il n’a pas su quoi dire, bien sûr, mais il était tellement sûr de lui qu’il ne s’est même pas douté que je poussais le bouchon.
De fait, elle a été recrutée et elle n’a, pour l’instant, toujours pas eu d’enfants… par choix personnel. » Laurent Hyzy du cabinet Alain Gavand consultants, pour sa part, ne relève même plus lorsqu’un client le rappelle six mois après un recrutement pour lui signifier qu’à peine la période d’essai terminée, la candidate est tombée enceinte.

Manque de tact. Parfois, les recruteurs sont si peu diplomates, que certains, abruptement, peuvent demander « Vous n’avez pas encore eu d’enfants ? ». « Il faut aussi poser les questions avec tact, prévient pourtant Catherine Franc, directeur du développement des ressources humaines, chez Steria. Si une femme dit “ Je n’ai pas d’enfant ”, le recruteur ne sait pas si c’est un choix ou une souffrance. »

La nécessité d’anticiper. Pourtant la crainte absolue de voir partir quelques mois une candidate qui vient d’être recrutée n’est pas fondée sur le plan économique. Un congé maternité, c’est tout simplement un absence planifiée plusieurs mois à l’avance qui se gère. « C’est dans l’ordre des choses qu’une femme ait des enfants, ma préoccupation est de trouver une solution pour que l’efficacité de l’entreprise ne soit pas réduite pendant le congé maternité, explique Jean-Luc Gaidon, PDG de Nef, PME grenobloise. Je ne peux pas prendre quelqu’un pour remplacer une consultante pendant quatre mois seulement. La solution passe donc par l’anticipation. Je dis souvent, en riant, que je suis averti avant le père d’une grossesse ! »

Des entreprises prêtes à attendre. « Comme les procédures de recrutement sont parfois assez longues, il peut arriver que l’on se découvre enceinte alors qu’une procédure de recrutement est en cours, explique Christelle Tong-Cuong, consultante au sein de Kenseo, cabinet conseil en recrutement à Lyon. J’ai ainsi vu deux candidates dans ce cas et, à chaque fois, les employeurs ont eu la même réaction : comme ils avaient eu le “ coup de foudre ” pour leur candidature, ils n’avaient pas envie de relancer tout le processus de recrutement et ils ont embauché les candidates enceintes. Les entreprises ont désormais intégré la gestion des congés maternité, ce n’est plus un problème, mais je pense qu’il faut vraiment jouer avec elles le jeu de la franchise et les prévenir avant de signer son contrat. »

2) Vous avez des enfants
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Congés maternité, problèmes de garde d'enfant, bébés malades... Les recruteurs sont parfois réticents à embaucher des mères de famille ou des femmes en âge de le devenir.
Ajustez votre tactique et faites valoir vos droits si le recruteur va trop loin.

Les enfants ? Postulat de départ pour les employeurs – et très souvent aussi pour la candidate elle-même –, c’est de toute façon la femme qui s’en occupe. Même les recruteurs sensibilisés à la discrimination sexuelle ne peuvent pas s’empêcher de replacer la femme au centre de la cellule familiale. Florilège… « C’est vrai qu’on insiste davantage avec les candidates quand le poste nécessite des déplacements fréquents : c’est encore majoritairement les femmes qui gèrent l’organisation de la vie familiale », relève la consultante Christelle Tong-Cuong.

« Avoir des enfants a évidemment un impact sur sa vie professionnelle, cela veut dire qu’on pourra difficilement demander à la candidate un déplacement au pied levé, remarque de son côté Stéphanie Gagnolet, responsable des ressources humaines de GFC Construction. Certaines fonctions, commerciales par exemple, demandent une plus grande disponibilité en soirée pour des manifestations ou des dîners avec des clients… Par ailleurs, cela m’intéresse aussi de connaître l’âge des enfants et le mode de garde. Ces informations me donnent une idée de l’organisation de la candidate pour à la fois profiter de sa vie de famille et mener sa vie professionnelle. De toutes les façons, en général, les candidates ont trouvé une solution. »

« C’est vrai que je ne pose pas aux hommes la question “ Comment faites-vous quand vos enfants sont malades ? ”, alors que je la pose aux femmes, enchaîne une responsable de ressources humaines qui préfère garder l’anonymat. Mais si je recrute pour un poste de senior, je sais que la candidate a su s’organiser, sinon elle n’en serait pas là. »

Questions subsidiaires. Vous l’aurez compris, les recruteurs (et il s’agit surtout ici de femmes) ne se contentent pas de vous demander si vous avez des enfants, ils ou elles veulent aussi savoir leur âge, leur mode de garde, les solutions s’ils sont malades, etc. Pour les familles monoparentales, le recruteur peut parfois insister encore davantage sur l’organisation de la garde des enfants.

En résumé. Avez-vous des enfants ? Que faut-il répondre...
« Si une candidate se tient sur la défensive et pense que, si elle dit qu’elle a deux enfants, ça va nécessairement poser un problème, cela risque de se voir et cela n’est pas très rassurant pour l’employeur », prévient Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice du cabinet Diversity Source Management. La meilleure des réponses est donc : « Si je travaille, si j’ai choisi ce métier, si je postule à ce poste, c’est parce que j’ai l’organisation ou la structure nécessaire pour gérer le quotidien. » « La candidate a aussi le droit de répondre ce qui l’arrange, autant être d’un cynisme absolu, si on vous demande si vous avez des enfants et comment ils sont gardés, répondez que le travail passe avant tout et que vous êtes super organisée, affirme Éliane Moyet-Laffon qui ajoute, par expérience, je remarque que les femmes qui ont une réussite exceptionnelle ont souvent aussi des enfants, elles sont rarement célibataires. »


3) Vous êtes mariée, célibataire... ?

Avec ce type de question, le recruteur va, cette fois, vraiment trop loin. Que cherche-t-il à savoir exactement ? Plusieurs choses sans doute…. Si vous pourriez avoir prochainement des enfants… Si vous êtes mobile… Si vous êtes obligée de travailler (parce que vous êtes seule à subvenir à vos besoins)… Si votre disponibilité est pleine et entière en cas de surcharge de travail… Si vous êtes équilibrée, etc. D’où, parfois, l’insistance du recruteur : « Vous êtes une vraie ou une fausse célibataire ? ».

drew-barrymore.jpgFace à ce type de question, il convient de se demander pour quelles raisons le recruteur la pose. La seule justification valable est celle d’une mobilité immédiate et surtout d’une expatriation, pour laquelle l’entreprise peut avoir à prendre en charge l’installation de la famille, la scolarité des enfants, la recherche d’un emploi éventuel pour le ou la conjointe… « Je ne pose jamais de questions sur la vie familiale des candidats ou candidates, sauf si le poste exige des déplacements importants et récurrents à l’étranger, confirme Laurence Pegeot du cabinet Progress. Et dans ce cas, je leur demande si la mobilité pourrait leur poser un problème sur le plan de leur vie personnelle. » Dans les autres cas, l’information sur votre vie ou non maritale ne devrait pas intéresser l’employeur.

En résumé. Quelle est votre situation maritale ? Que faut-il répondre...
La bonne attitude consiste à demander pour quel motif on vous pose la question. Ensuite, libre à vous de décider de dire ou non la vérité. Vous n’êtes absolument pas obligée de vous justifier. Attention, si vous précisez que vous vivez en couple, attendez-vous à une question sur la profession de votre conjoint. Si vous dites que vous êtes divorcée et que le poste comporte de nombreux déplacements ou une expatriation, prévoyez de nouvelles questions du recruteur sur l’organisation des gardes alternées et les solutions en cas de pépin de santé des enfants.

4) Quelle est la profession de votre conjoint ?

Ce type de question n’est pas nécessairement considérée comme relevant de la sphère privée, les recruteurs invoquent la concurrence, la mobilité ou le niveau social pour justifier leur curiosité. Mais là encore, il vous appartient de répondre comme bon vous semble. Il est fréquent que dans un couple, l’homme et la femme exercent des professions similaires, voire dans le même secteur d’activité. Nombre de rencontres ont lieu dans le monde professionnel ! Concrètement, si vous travaillez dans la banque, et que l’on pousse à l’extrême la logique de non-concurrence, cela reviendrait à ce que l’un des deux ne puisse pas travailler !

En résuméQuelle est la profession de votre conjoint ? Que faut-il répondre...
Tout d’abord, il faut éviter de mettre le sujet sur le tapis surtout si vous savez que la profession de votre conjoint peut représenter un obstacle à votre embauche. Comme le souligne Isabelle Delon à la SNCF : « On ne demande pas ce que fait le conjoint, sauf si le candidat parle ouvertement de sa situation familiale. » Ensuite, cette information permet aussi et surtout au recruteur de faire le lien avec votre mobilité professionnelle sachant que dans l’esprit des recruteurs, c’est encore souvent la femme qui suit son mari. « Si le conjoint est prof dans l’Éducation nationale, on sait qu’il aura besoin en début de carrière de cumuler des points avant de pouvoir demander une mutation, on peut donc supposer une bonne stabilité géographique du couple.

En revanche, si le conjoint est ingénieur dans le BTP également, on peut imaginer pour lui une mobilité rapide et importante », détaille Stéphanie Gagnolet, responsable des ressources humaines de GFC Construction qui tient à rassurer les candidates : « L’information sur la profession du conjoint m’intéresse pour situer son environnement, mais je ne m’en sers jamais contre le ou la candidate. » Si vous voulez taire la profession de votre conjoint, le plus simple est de dire que votre mari s’occupe des enfants. La situation est certes rare, mais quand elle existe réellement, c’est tout à votre avantage, car comme le dit Éliane Moyet-Laffon : « Je remarque souvent que les femmes qui occupent des postes très importants ont un mari au logis. »


5) Décliner son âge

Le sujet est éminemment sensible. Si vous n’avez pas donné votre date de naissance sur votre CV, attendez-vous à ce qu’on vous pose la question. Parfois votre interlocuteur n’ira pas plus loin. L’information lui servira juste à mieux comprendre votre parcours.

25-45 ans, les âges de tous les possibles. Mais pour bon nombre de DRH, c’est bien plus la possible maternité que votre date de naissance qui inquiète. De 25 ans environ jusqu’à 40-45 ans (l’âge de la ménopause), ils vont se demander si vous ne venez pas dans leur entreprise pour faire des enfants. La discrimination envers les femmes joue ici à plein régime, car il n’y a pas de solution. Soit vous avez eu trois enfants ou plus avant 30 ans, le recruteur pourra alors imaginer que vous n’agrandirez pas davantage votre famille, mais juger que votre CV manque d’étoffe. Soit vous justifiez d’un CV bien rempli, avez entre 30 et 40 ans et pas d’enfants… et vous devinez la suite ! « Être âgée de 30 à 35 ans et ne pas avoir d’enfant ou n’en avoir qu’un seul, peut susciter, chez certains recruteurs et futurs employeurs, des interrogations sur une naissance à venir », observe Laurence Pegeot du cabinet Progress.

Après 40 ans, la problématique change. Soit vous avez déjà occupé un poste à responsabilités et, dans ce cas, le recruteur n’aura pas trop de doutes sur vos compétences (puisque vous avez déjà une carrière derrière vous) et il sait que vous ne lui poserez pas de congé maternité et que vos enfants commencent à grandir (en cas d’expatriation, seul ce dernier argument pourrait être un obstacle). Soit vous voulez donner un nouveau coup d’accélérateur à votre carrière, mais à cet âge, pour beaucoup d’entreprises, il est déjà trop tard, car tout se joue entre 30 et 40 ans. Beaucoup estimeront que si on ne vous a pas confié de responsabilités auparavant, c’est parce que vous ne le méritiez pas, en oubliant que vos congés maternité ou parentaux ont pu vous faire manquer des opportunités.

En résumé
Il est difficile de mentir sur son âge, répondez simplement. Si vous êtes jeune, le recruteur enchaînera peut-être sur votre désir d’enfants (voir plus haut). Si vous avez 40 ans ou plus et que vous avez connu des interruptions de carrière, vous pourrez aussi à ce moment-là les expliquer (voir le chapitre précédent), en essayant de mettre en valeur la maturité que vous avez gagnée au cours des années. Ne soyez pas non plus aigrie à mauvais escient. Vous ne pouvez pas décider à 40 ans de postuler à un poste de dirigeante sans avoir préparé le terrain. « Une femme qui veut siéger au conseil d’administration d’une entreprise ne peut le décider à la dernière minute, souligne Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice du cabinet Diversity Source Management. Elle doit avoir occupé un poste qui “ bétonne ” son parcours avant de lever le pied éventuellement pour avoir des enfants. »

 
6) Que faire en cas d'abus ou de litige ?

L’entretien de recrutement n’est pas un exercice figé avec une grille de questions précises avec autant de réponses types. Bien qu’un arsenal juridique existe, il n’est pas là pour fixer les procédures. Vous êtes dans une relation d’échange, il ne faut donc pas tout prendre au pied de la lettre. C’est pourquoi il est impossible de déterminer à l’avance si telle question dépasse les bornes : tout dépend du contexte, du poste, de l’entreprise, des interlocuteurs, de votre sensibilité, etc.

Comment savoir si le recruteur va trop loin ?ca_tire_.gif

Le seuil qu’il ne faut pas franchir, c’est vous seule qui pouvez le déterminer. À partir du moment où vous êtes mal à l’aise, vous avez le droit d’estimer que le recruteur va trop loin, qu’il a passé la frontière qui sépare le recrutement de l’investigation policière. Bien sûr, chaque personne ne réagit pas de la même façon. Toutefois, il existe quand même certaines situations où vous pouvez être certaine que le recruteur outrepasse ses fonctions.

Premier indice : l’entretien débute par un interrogatoire sur la vie privée. L’émission Capital de M6 a pu montrer en 2004 des entretiens, filmés en caméra cachée, qui abordaient les questions sur la vie privée de candidates avant même que les aspects professionnels ne soient évoqués. Pourtant si des questions personnelles sont posées, elles ne devraient l’être qu’en fin d’entretien, comme le rappelle Christelle Tong-Cuong, consultante au sein du cabinet Kenseo : « On aborde en premier lieu le parcours du candidat, on le questionne sur les raisons de ses choix professionnels, sur ses aspirations… Les loisirs, la vie de famille… ne sont abordées qu’en fin de discussion, ce sont des informations complémentaires. »

Deuxième indice : le recruteur s’intéresse moins à votre expérience professionnelle qu’à votre vie personnelle. Même si elles n’ont pas été posées dès que vous avez pris place devant le recruteur, les questions personnelles peuvent finalement occuper davantage de place que la présentation de votre formation et de vos expériences. Si le recruteur n’en finit pas de vous interroger sur votre vie de famille, vous pouvez essayer au bout de quelques questions de lui rappeler l’objet de l’entretien : « J’aurais souhaité en savoir davantage sur le poste et l’entreprise. Est-ce que vous pouvez me le décrire plus précisément ? »

Troisième indice : les questions sont réservées aux femmes. Certes, la gestion du quotidien familial est assurée encore largement par les femmes, mais les questions doivent être soumises de façon identique aux femmes et aux hommes. La plupart des responsables des ressources humaines assurent qu’ils ne font pas de distinction entre les candidats hommes ou femmes. Vous avez cependant peu de moyens de le vérifier, sauf si vous connaissez des personnes dans l’entreprise ou si vous avez l’occasion de discuter avec les autres candidats convoqués en entretien.

Quatrième indice : les questions sont formulées de façon abrupte, sans être reliées au poste. Si on vous pose de but en blanc la question « Avez-vous des grands-parents ? », vous avez légitimement le droit d’être surprise. Mais s’il s’agit de travailler dans une maison de retraite ou en contact avec des personnes âgées, la question n’est pas forcément incongrue. Il est donc important que les questions qui touchent à la vie personnelle soient reliées au poste. Ainsi, si la question « Êtes-vous marié(e) ? » n’est pas intéressante à poser, celle sur la disponibilité peut l’être si le poste nécessite des déplacements ou des horaires tardifs [...].

Quels sont vos droits ?

En tant que candidate à un emploi, vous n’êtes malheureusement pas en position de force et même si vous estimez être dans votre droit, vous n’avez pas forcément envie d’entrer en conflit ouvert avec un employeur potentiel. Si la situation vous paraît suffisamment grave, vous pouvez quand même décider de réagir, soit immédiatement, soit après l’entretien.

Réagir sur le vif. Adepte du franc-parler, Éliane Moyet-Laffon, fondatrice et présidente du club HRM Women, encourage les femmes à ne pas se laisser faire. « J’ai moi-même perdu quelques clients à dire ce que je pense, reconnaît-elle, mais d’autres ont apprécié ma franchise. Si une femme a le sentiment qu’elle arrive dans une entreprise très macho, elle peut aussi décider de marquer le coup et de ne pas se laisser faire. Il ne s’agit pas de tout supporter, comme par exemple lorsqu’un dirigeant vous fait attendre deux heures (personnellement je n’attends pas plus de trente minutes, ensuite je dis à la secrétaire que j’ai un autre rendez-vous et que je dois partir). On peut aussi ne pas laisser passer certaines remarques en étant ferme et en faisant preuve d’humour. »

Femmes : comment rassurer les recruteurs
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    Porter plainte. En cas d’abus, vous avez également la possibilité de porter plainte, mais ce ne sera pas forcément aisé, car comme le rappelle Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice du cabinet Diversity Source Management : « Le problème avec les questions sur la vie privée, ce n’est pas tant les réponses que l’interprétation qui en est faite, ce que la candidate ne maîtrise pas. » En effet, comment prouver que vous avez été écartée d’une procédure de recrutement parce que vous avez des enfants en bas âge, à partir du moment où il s’agit d’une réponse à une question parmi des dizaines d’autres ? « C’est vrai que la discrimination à l’embauche n’est pas facile à démontrer, mais ce n’est pas impossible non plus », insiste pourtant Michel Miné, professeur associé de droit privé à l’université de Cergy-Pontoise, spécialiste des questions de discrimination. D’autant que le Code du travail [...] prévoit que ce n’est pas au candidat victime d’apporter la preuve de la discrimination, mais seulement des « éléments de fait laissant supposer une discrimination », et qu’à l’inverse l’entreprise mise en cause doit prouver que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Inspecteurs du travail ou délégués du personnel. « Si une femme à l’occasion d’un entretien se voit poser des questions qu’elle estime déplacées ou bien qu’elle est victime de harcèlement sexuel, elle peut aussi adresser un courrier à l’inspection du travail pour lui faire part des faits, celle-ci pourra diligenter une enquête et éventuellement l’entreprise pourra être poursuivie pénalement et condamnée, détaille encore Michel Miné. Si elle estime qu’elle est victime d’actes discriminatoires, la candidate peut aussi s’adresser aux délégués du personnel de l’entreprise, ceux-ci sont désormais titulaires d’un droit d’alerte et ils peuvent saisir l’employeur pour demander qu’une enquête conjointe soit menée. Si après cette enquête, le désaccord persiste, le délégué du personnel peut saisir le conseil des prud’hommes qui peut, à son tour, ordonner toute mesure pour que cesse la situation discriminatoire. »

En cas de litige : ce que dit le code du travail

Article L. 123-1. « Sous réserve des dispositions particulières du présent Code et sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En cas de litige relatif à l’application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation de famille. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de la défense de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Au civil ou au pénal. « En cas de contentieux, une femme a le choix de porter l’affaire au civil devant le juge des prud’hommes, ou au pénal devant un tribunal correctionnel, poursuit Michel Miné. La plupart des contentieux portant sur les discriminations sexuelles sont réglés au civil, car les femmes ne recherchent pas tant la condamnation de leur employeur que d’obtenir des dommages et intérêts. Les cas de jugement de discriminations sexuelles à l’embauche sont encore peu nombreux, mais sur le plan du droit les choses ont évolué. En cas de contentieux, le juge procédera à l’examen des paroles de tous les protagonistes, s’appuiera sur le rapport de plusieurs entretiens, la candidate à l’emploi n’est donc pas seule. »

En résumé

Défendez-vous ! En cas d’abus manifeste du recruteur, vous pouvez vous adresser d’abord aux délégués du personnel de l’entreprise. Vous pouvez également saisir un inspecteur du travail. Enfin, vous pouvez aussi porter l’affaire au pénal.

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